ד"ר נצן אלמוג
"המחיר שהחברה הישראלית משלמת על אי העסקת אנשים עם מוגבלות הוא מחיר יקר מאוד. לא רק בהיבט הערכי והחברתי אלא גם בהיבט הכלכלי. אי התעסוקה של אנשים עם מוגבלות עולה למשק הישראלי כ-5 מיליארד שקל בשנה וזה כבר לא בעיה של מעסיק כזה או אחר. זו בעיה חברתית אשר משפיעה על כולנו". מסבירה ד"ר נצן אלמוג, שעובדת לצידו של גיא שמחי, הממונה על תעסוקת אנשים עם מוגבלות בהסתדרות.
לשכת הממונה על תעסוקת אנשים עם מוגבלות, בראשות שמחי, הוקמה בשנת 2014 בעקבות הנחיית יו"ר ההסתדרות, אבי ניסנקורן. החלטה זו היא המשך ישיר למאבק שניהלה ההסתדרות לשם הבטחת היצוג ההולם של עובדים עם מוגבלות. המאבק הוליד הסכם קיבוצי שהורחב על ידי שר הכלכלה לצו הרחבה, בהם נקבע כי בכל מעסיק המעסיק מעל ל-100 עובדים, הן במגזר הפרטי והן במגזר הציבורי מניין העובדים עם מוגבלות לא יפחת מ-3%. ד"ר נצן אלמוג מונתה על ידי שמחי לשמש כאחראית מטעמו על יישום צו ההרחבה לתעסוקת אנשים עם מוגבלות.
"כשאנחנו מדברים על אנשים עם מוגבלות אנחנו מדברים על 18%-20% מכלל אוכלוסיית ישראל, כלומר כמעט כל אדם חמישי. יוצא שאם כל אחד מאתנו יחשוב על הסביבה הקרובה שלו, נגלה שכמעט לכל אחד יש קרוב משפחה, חבר, מישהו שיקר ללבו שהוא אדם עם מוגבלות ועדיין אנחנו רואים את האנשים האלה פחות בעולם העבודה", מציינת אלמוג, בניסיון לשרטט את התופעה ולעמוד על שורשיה.
"כבר בחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות שחוקק בשנת 1998, המעסיק חויב להתאים את מקום העבודה, את הגדרות התפקיד ואת נהלי העבודה ליכולתו של האדם עם מוגבלות שהוא רוצה לקלוט אליו. בפועל כמה מעסיקים באמת עושים את זה? כמה מעסיקים באמת מעסיקים אנשים עם מוגבלות? בסקר שנערך על ידי משרד הכלכלה בשנת 2014 נחשפנו לנתון המחריד שקובע כי פחות מ-5% מהמעסיקים מעסיקים אנשים עם מוגבלות, וגם במקרה זה רוב המעסיקים הללו הם מעסיקים קטנים ובינוניים, לא המעסיקים הגדולים. בעיני, החסמים המהותיים ביותר שהיו ונותרו הם הסטיגמה והעמדות החברתיות שהובילו למציאות שמדירה אנשים עם מוגבלות מהמרחב הציבורי בכלל ומתחום התעסוקה בפרט".
אלמוג, שפעילה בתחום מזה 12 שנים ומשמשת במקביל כמרצה באוניברסיטת בר-אילן, מתעקשת על הטרמינולוגיה ומסבירה כי השינוי צריך להתחיל כבר מהבנת ההגדרה הנכונה של מהי מוגבלות.
"בניגוד לתפיסה הישנה והשגויה שהתייחסה למוגבלות כאיזושהי לקות רפואית שמוכתבת על ידי מה שהרופא רשם לך בטופס, התפיסה היום היא שהמוגבלות נוצרת במסגרת האינטראקציה בין אדם לבין הסביבה שלו. זה לא משנה אם אתה חרש או מוגבל בניידות או שיש לך פגיעה נפשית, מה שמשותף לכל האנשים עם מוגבלות היא ההתמודדות עם חסמים. צריך להבין כי מה שיוצר את המוגבלות זה לא הליקוי הגופני של הפרט אלא החברה שמקיפה אותו. אם החברה היייתה נגישה לכולם, מכילה את כולם ומאפשרת לכולם להשתלב בצורה שווה באמת, לא היינו צריכים את צו ההרחבה ולא את חוק שוויון זכויות, ולא היינו צריכים לפנות לבתי משפט על כך שחופי הים לא נגישים. צריך להפסיק לראות את המוגבלות כנושא אישי ולהתחיל לראות את זה כבעיה חברתית - בעיה ששייכת לחברה כולה כי היא זו שמייצרת אותה ועליה חלה האחריות לתקן אותה".
מי הם האנשים שעליהם מדבר צו ההרחבה?
"שאלה מצוינת. חלק מהמעסיקים לא מבינים בכלל למי מתכוונים כשאומרים אנשים עם מוגבלות. זה נושא שהוא בלב הדילמות שאנחנו מנסים לטפל בהן. כשאנחנו מדברים על אנשים עם מוגבלות זו הגדרה מאוד רחבה לקבוצה הטרוגנית של אנשים עם מוגבלויות שיכולות להיות פיזיות, נפשיות, שכליות, מגבלות חושיות כמו לקויות ראייה ושמיעה, וגם מחלות כרוניות שבהחלט יכולות להשפיע על התפקוד. ההגדרה בחוק הישראלי מדברת על מוגבלות כעל משהו שפוגע ביכולת התפקוד באחד או יותר מתחומי החיים העיקריים, ככה שמדובר בקבוצה די רחבה. כפי שנאמר כבר 18% מכלל האנשים שחיים בישראל הם אנשים עם מוגבלות, מדובר בסביבות 800 אלף איש בגיל העבודה. אם נשים אל מול הקבוצה הזו את הרף שהמעסיק אמור לעמוד בו, כלומר 3%, זה ייראה לנו קצת מוזר. מסיבה זו, ולצורך היישום של צו ההרחבה, ההגדרה צומצמה להגדרה יותר מדידה על מנת לכלול בתוך ה-3% את האנשים שהחסמים שהם ניצבים בפניהם הם המהותיים ביותר. לצורך יישום הצו, ההגדרה הצטמצמה לאנשים שיש להם 40% נכות ומעלה ואנשים שקיבלו שירותי שיקום מקצועי מהגורמים השונים שהם ביטוח לאומי, משרד הרווחה, משרד הבריאות או משרד הביטחון".
ואיך מתנהלת העבודה של הממונה מול המעסיקים?
"מבחינת המעסיקים, התחלנו לגבש עבודה מול גופים גדולים במשק אשר מעסיקים מעל כאלף עובדים. במקביל לכך, מתהווה פורום מיוחד שיעסוק ביישום הצו. אנו מדברים על קליטה של עובדים רבים וזה תהליך שדורש תכנון, הגדרות ברורות ולוח זמנים לביצוע. צריך לזכור שזאת לא בעיה שנולדה אתמול ואין ציפייה שצו ההרחבה יפתור באופן מיידי את כל בעיית התעסוקה של אנשים עם מוגבלות בישראל. אחרי הכול מדובר בבעיה מוכרת אשר מטופלת כבר הרבה מאוד שנים גם ידי ארגוני החברה האזרחית וגם על ידי שבעה משרדי ממשלה שחולקים ביניהם את האחריות לנושא".
ובכל זאת, איך צו ההרחבה יכול לעזור לשנות את התמונה?
"הכניסה של ההסתדרות למגרש כשחקן חדש, היא דרמטית כי זה גוף שעוסק בזכויות עובדים. הכוח שלנו בא לידי ביטוי במעורבות במקומות העבודה באמצעות ועדי העובדים. חלק חשוב מהעבודה שלנו היא משותפת עם ראשי הוועדים, לא מעט מהם נרתמו להוביל את תהליך יישום הצו בחברות שלהם. בשיתוף עם מחלקות משאבי האנוש, ראשי הוועדים נמצאים עם יד על הדופק ודוחפים את הנושא קדימה כדי לוודא שהדברים קורים. הם בעצם השליחים שלנו בשטח ויש ראשי ועדים שממש הפכו את הנושא ל"בייבי" שלהם. גם בוועדים שעדיין פחות מעורבים בתחום, הרבה פעמים נוצר קשר ראשוני בעקבות מקרה פרטי של חשד לאפליה ואז הדברים מתחילים לזוז".
איך זה קורה בפועל?
"לאחרונה למשל פנתה אלינו מישהי עם לקות שמיעה. אישה מוכשרת מאוד עם רקורד מקצועי מפואר אשר רצתה להתקבל למסלול יוקרתי באחד הבנקים הגדולים. היא הגיעה לבחינות המיון והשלב הראשון היה לא אחר מאשר דינמיקה קבוצתית. היא שאלה אם יש התאמות לאנשים עם לקות שמיעה ונענתה בשלילה. הסתיימה הדינמיקה, היא לא עברה את השלב הזה מאחר והיא בקושי יכלה לשמוע משהו ובסוף אמרו לה 'ביי, לכי הביתה'. במצב הזה היו צריכות להינתן למועמדת התאמות, בין אם זה חדר עם תקרה אקוסטית או וילונות ושטיח שמגבירים את השמע או מכשיר שידור fm שמאפשר להגביר את עוצמת דברי המשתתפים ישירות למכשיר השמיעה שלה. כל מיני אופציות שיכלו להישקל".
"אחרי שזה קרה, היא התקשרה אליהם וביררה אם היא יכולה להיבחן שוב אך עם ההתאמות הנדרשות. לאחר שערכו את הבירור מול גורמים בבנק, חזרו אליה ואמרו לה שאין התאמות ואף הוסיפו 'אם את צריכה התאמות כנראה שאת לא מתאימה לתפקיד'. התקשרתי לוועד העובדים והבהרתי את חומרת הסוגיה. אי מתן התאמות בהליכי מיון וסינון לעבודה מהווה עבירה על חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. הוועד פעל מול מחלקת משאבי אנוש ומחלקת הגיוס בבנק והבחורה קיבלה זימון מחדש לבחינה, הפעם עם כל ההתאמות הנדרשות. מה יקרה הלאה לא ניתן לדעת בשלב הזה, אבל זה כבר מביא אותנו לנקודת פתיחה אחרת וזו באמת סוג של מהפיכה".
איך מסבירים למעסיק את הרווח שבהעסקת אנשים עם מוגבלות?
"בעיני, התרומה של אנשים עם מוגבלות למקום העבודה היא תרומה אדירה, בין היתר ביכולת לייצר תרבות ארגונית אחרת. אני מאמינה כי התפקיד של המעסיק הוא להיות שותף לשינוי, לא רק ברמת ה-"עושים כי חייבים" אלא מתוך ההפנמה כי שינוי כזה תורם לרגישות העובדים, לאמפתיה, וליצירת אווירה של כבוד הדדי. לא מדובר רק בתחושה האישית שלי אלא בדברים שנבדקו וקיבלו ביסוס מחקרי. אנו רואים יותר פתיחות וקידום ערכים כמו רגישות וסובלנות במקומות שמשלבים עובדים עם מוגבלות. כך שגם העובדים וגם המעסיק מרוויחים מהמצב".
"יהיו כמובן אנשים שיבואו ויגידו כי אנשים עם מוגבלות הם גם עובדים טובים יותר או יותר נאמנים למערכת. באופן אישי אני מעדיפה לא להישען על נתונים כאלה כי בעיני זה פשוט יוצר היפוך של הסטיגמה. אני לא אוהבת שיח שמציג את האנשים עם מוגבלות על שני קטבים: או קורבנות אומללים או אנשים מעוררי השראה. יש אנשים מקבוצה זו שיהיו עובדים מעולים ויש אנשים שלא יהיו עובדים מעולים, יש כאלה שיהיו מאוד נאמנים למערכת ויש כאלה שיהיו פחות נאמנים. בשורה התחתונה אנשים עם מוגבלות אינם שונים מיתר האנשים, וגם בקרב אנשים עם מוגבלות קיים רצף על פני כל התכונות הקיימות. מעסיק שמעסיק אנשים עם מוגבלות, צריך לטפל בזה ממקום של זכות ולא ממקום של חסד. אם זה לא נעשה מתוך המקום הנכון, סביר להניח שזה לא יצליח".
מה צריך לעשות כדי שזה כן יצליח?
"כדי להעסיק אדם עם מוגבלות, צריך להשקיע משאבים - לאו דווקא בעלי ערך כלכלי גבוה, אבל צריך הדרכה, הכשרה, שיחות להפחתת הסטיגמה בקרב העובדים, ליווי, מעקב והתאמות. זה יכול להיות דברים פשוטים כמו תוכנה שמקריאה את המסך לאדם עיוור, מכשיר שמגביר שמע בחדר הישיבות למען עובד שיש לו לקות שמיעה או פיצול שעות העובדה לאדם עם מחלה כרונית. רוב ההתאמות לא יקרות וקשורות להגדרות התפקיד אבל כן נדרש כאן שינוי תודעתי. אם מעסיק יכניס מישהו לעבודה רק כדי לצאת ידי חובה, כפי שכבר ציינתי, זה פשוט לא יעבוד".
"הבעיות שקשורות לתעסוקת אנשים עם מוגבלות, אינן מסתכמות בייצוג הולם", מסבירה אלמוג. "שכר הברוטו הממוצע של אנשים עם מוגבלות בישראל נמוך ב-1,400 ₪ משכר הברוטו הממוצע של אנשים ללא מוגבלות. בנוסף 16% מקרב האנשים עם מוגבלות חמורה חוששים שאם יאבדו את מקום עבודתם הנוכחי, אין שום סיכוי שימצאו מקום עבודה חלופי. במקביל לכך, אנו עדיין פוגשים מקרים של אנשים מאוד מוכשרים, עם תעודות ותארים אקדמיים, שמועסקים במשרות שמתאימות במקרה הטוב לבוגרי 12 שנות לימוד".
צו ההרחבה לתעסוקת אנשים עם מוגבלות מתייחס גם לתנאי העבודה?
"הצו לכשעצמו עוסק רק בייצוג הולם של עובדים ומדגיש כי הם חייבים להיות מועסקים בהעסקה ישירה אצל המעסיק. היות והדרך ליישום הצו עוברת כאן - בלשכת הממונה על תעסוקת אנשים עם מוגבלות בהסתדרות, יש לנו מנדט לבחון גם נושאים נוספים הקשורים לתנאי העבודה. כשאנחנו נפגשים עם מעסיקים, אנחנו לא שואלים אותם רק כמה אנשים עם מוגבלות הם מעסיקים, אנו שואלים אותם גם באילו משרות הם מעסיקים אותם ומבקשים פילוח על פי הרצף התעסוקתי. אם אנו רואים שכל ה-3% מועסקים במשרות רצפה אז כנראה שמשהו לא עובד. אנשים עם מוגבלות יכולים להיות גם מהנדסים, רואי חשבון ומנכ"לים אבל צריך להתרחש שינוי תרבותי כדי להביא את יישום צו ההרחבה למקום הנכון. אנחנו גם בוחנים את חוזי ההעסקה של העובדים עם המוגבלות ועומדים על כך שיועסקו בתנאים זהים לעובדים ללא מוגבלות. רק לאחרונה נחתם הסכם קיבוצי ראשון בנושא עם רכבת ישראל שתעסיק עובדים על הרצף האוטיסטי כבודקי קרונות ברכבת".
חשוב לציין שצו ההרחבה לא המציא משהו חדש. כבר בשנת 1998 בחקיקה של חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, הופיעה הדרישה לייצוג הולם. החידוש של צו ההרחבה הוא בהגדרת המכסה.
כבר ב-98 התקיים פולמוס ציבורי חריף סביב השאלה האם להכניס מכסה מסוימת שתגדיר מהו ייצוג הולם לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות. בסוף הוחלט להשאיר את ההגדרה פתוחה לפרשנות סעיף פתוח. "אחת הסיבות לכך" אומרת אלמוג "הייתה הידיעה שגם במדינות בהן החוק הגדיר מכסה – לא בהכרח היה יישום מוצלח של הנושא בפועל. כך קרה גם במדינות בהן פותחו מנגנוני אכיפה מאוד טובים, כמו למשל בגרמניה. קיים שם מנגנון אכיפה יעיל וכל מעסיק שלא מעסיק אנשים עם מוגבלות בגובה המכסה, נדרש לשלם קנסות כבדים ועדיין מעסיקים רבים העדיפו לשלם קנסות מאשר להעסיק אנשים עם מוגבלות. הכסף אמנם מופנה לקרן מיוחדת המוקדשת כל כולה לשיקום של אנשים עם מוגבלות אך האם זה שינה את מפת התעסוקה בגרמניה? התשובה היא לא. טריקים כאלה, אנחנו מתחילים לראות גם במקומות אחרים".
ולמה שכאן ועכשיו זה יהיה שונה?
"אני בהחלט חושבת שבית המשפט הוא כלי עבודה חשוב לקידום הנושא הזה אבל ברור שגם אם נגיש תביעות נגד כל מעסיק שלא ימלא את הוראות הצו, עולם התעסוקה בישראל לא ישתנה מיד בעקבות פסיקה כזאת או אחרת. מה שכן יעשה את המהפך זו עבודה מעמיקה מול המעסיקים, עם העובדים ועם כל הגורמים שאמונים על הנושא. ההסתדרות היא כוח מהותי בעולם העבודה בישראל ואם ננצל את הכוח הזה לטובת דחיפה מאסיבית של העסקת עובדים עם מוגבלות, נראה שאפשר לעשות שינוי אמיתי".
